案情简介
王某与某建设公司于2015年7月16日签订期限自2015年7月1日起的无固定期限劳动合同，约定王某从事操作工作。王某于2016年3月开始请事假，事假期限至2016年4月12日。事假结束后，王某未到公司上班，也未履行继续请事假的手续。
该公司于2016年6月14日通过快递向王某寄送关于返岗工作的通知。但因该公司在邮寄通知时将王某的电话号码填写错误，导致王某未收到返岗通知。之后王某也仍然未来上班或提出续假。
2016年9月21日，该公司在征询工会同意后，于次日出具《关于解除王某劳动关系的通知》。该通知上载明：“2016年3月，王某请事假离开项目部，至今未回项目部销假，构成旷工。单位已通过特快专递和登报的形式通知其上班，其逾期不到。根据《劳动合同法》及相关规章制度，经研究，并征得工会同意，决定解除与王某签订的劳动合同。劳动关系即行终止。”
王某于2017年10月15日收到解除通知，认为公司未通知其返岗上班而直接以旷工为由解除劳动合同系违法行为，公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金，遂提起仲裁申请。
争议焦点
在仲裁审理过程中，王某主张，公司在解除劳动合同通知书上载明“已经通过快递及登报的形式通知其上班”，但是王某并未收到快递，而且在庭审中公司也未提供证据证明进行了登报。因此，该公司没有履行通知王某返岗上班的义务，不能直接解除劳动合同。
该公司提交了通过民主程序制定的《请销假管理办法》。其中规定，员工事假假期最长时间不得超过30天，因情况特殊，确需超过30天，需自行向人力资源科报告，并经主要领导批准后执行；休假人员必须按照请假单审批期限休假，到期后及时返回销假，不销假或未经续假审批的按旷工处理；职工连续旷工满15天，解除劳动合同。该《请销假管理办法》已在单位公示栏进行了公示，依法对王某产生约束力。该公司还提交了考勤记录，证明王某存在旷工行为。
本案的争议焦点为，该建设公司是否有义务通知王某返岗工作？这涉及判断其行为是否构成违法解除劳动合同。
裁决结果
仲裁委员会裁决公司解除劳动合同行为合法，驳回了王某的仲裁请求。
案件评析
根据《劳动合同法》规定，用人单位经过民主程序制定的、内容合法的规章制度，可以作为管理劳动关系和处理劳动争议的依据。该公司依法制定的《请销假管理办法》规定了事假期满应当及时返回销假，不销假或未经续假审批的按旷工处理，且提供了考勤记录来证明王某事假期满后一直未返岗工作的事实。
据此，仲裁委员会认为，劳动者应当遵守劳动纪律，尽到忠实勤勉义务，尤其是在单位已有明确制度的情况下，在事假期满后应主动返岗工作或者办理续假手续，而不应将返岗工作的通知义务推给用人单位。
本案中，尽管用人单位的返岗通知因电话号码填写错误而导致信件未送达，但是用人单位并无法律义务通知劳动者于事假期满后返岗上班。因王某旷工已成事实，且公司在解除劳动合同时也履行了通知工会及向王某送达的义务，因此，该公司解除劳动合同的行为在程序上与实体上都未违反法律规定，王某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不应得到支持。
延伸思考
应当注意的是，劳动者事假期满后应自行返岗工作，与用人单位通知长期待岗人员返岗工作的法律要求是不同的。
劳动者请事假是劳动者主动的休假行为，其休假之前与用人单位约定了明确的期限，有义务在休假期满后返岗工作或者销假。而长期待岗放长假的人员则是由用人单位安排的待岗，其返岗期限是由用人单位根据生产经营状况来决定的。在此种情形下，用人单位有义务通知长期待岗人员返岗工作。（江苏省徐州市劳动人事争议仲裁院 刘会芳）