【案情简介】
黄某于2012年4月9日入职某物业公司，从事电工工作，并签订了2014年4月8日至2017年4月7日的劳动合同，其中注明，黄某确认在签订劳动合同时已就作为附件的员工手册中各项规章制度进行了认真学习并认可其中的内容。该公司员工手册规定，员工不论采取何种形式兼职或从事第二职业，均属重大过失，公司可作解除劳动合同处理。黄某在物业公司“员工手册培训学习签到表”中签名。
2015年初，万通公司合并重组了该物业公司。2015年5月，黄某与万通公司签订劳动合同信息变更协议，将原劳动合同的用人单位主体变更为万通公司，约定新劳动合同与原劳动合同具有同等法律效力，并注明原物业公司的规章制度仍然作为劳动合同附件。
自2016年7月开始，黄某在万通公司不知情的情形下，为另一家公司提供劳动。万通公司发现后通知黄某，因其有兼职行为，属于重大过失，公司依据劳动合同中原物业公司的规章制度及《劳动合同法》规定与其解除劳动合同。
黄某提出仲裁申请，以万通公司自身没有关于员工兼职的规定，依据原物业公司的规章制度解除劳动合同违法为由，要求万通公司支付赔偿金。
【争议焦点】
劳动合同中的用人单位变更后，新用人单位能否依据原用人单位的规章制度与劳动者解除劳动合同？
【裁判结果】
本案经过仲裁、法院审理，黄某的请求被驳回。
【案件评析】
《劳动合同法》第34条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
黄某与万通公司签订协议时约定，变更用人单位主体后，新劳动合同与原劳动合同具有同等法律效力，即以原劳动合同约定的条件继续履行劳动合同。因此，万通公司承继了物业公司在劳动合同中约定的相关权利义务，原劳动合同约定事项及原物业公司员工手册中的各项规章制度对黄某和万通公司均具有约束力。也就是说，万通公司可以沿用原物业公司的规章制度对黄某进行管理。
《劳动合同法》第39条第4项规定，劳动者有“同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”情形时，用人单位可以解除劳动合同。从上述规定可知，《劳动合同法》允许双重劳动关系的存在，但前提是不能对本单位的工作任务造成严重影响，或者必须经过用人单位允许。因此，用人单位有权通过制定规章制度的形式禁止员工的兼职行为，并将该情形列为严重违反公司规章制度的行为。劳动者违反相关制度的，用人单位有权解除劳动合同。
本案中，黄某与其他单位存在劳动关系的行为严重违反了原物业公司员工手册中关于员工不能兼职或从事第二职业的规定。由于劳动合同已将原物业公司员工手册作为附件，万通公司沿用原物业公司的规章制度行使劳动合同解除权，符合法律规定，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。（北京市石景山区劳动人事争议仲裁院 靳谦）