劳动者适用 《劳动合同法》第37条规定解除劳动合同，要受到该规定中的两个方面的程序限制，即应当提前30日通知，且通知形式是书面形式。这是因为，在用人单位不存在违法违约的情形下，劳动者单方解除劳动合同的行为是不应该影响用人单位的正常生产经营秩序的。这两个程序性限制，有利于用人单位安排接替人员进行工作交接，保证原岗位正常运转。
但30日的通知期限对用人单位一方而言，经常太短暂，不利于及时找到合适的岗位替代人员，不利于接替人员及时熟悉岗位，不利于离职人员将全部工作认真细致地交接好。要减少劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的负面影响，用人单位可在法律限度之内采取措施，尽可能维护自身合法利益。
用人单位应依法向未按法定程序解除劳动合同的劳动者主张赔偿。
例如，某家具公司与谭某签订劳动合同，约定谭某在劳动合同期内非因家具公司原因要求解除劳动合同时，应当提前30日书面通知，否则以谭某的月工资为基数计算不足30日通知期限的损失赔偿。后谭某于2012年11月1日在劳动合同期限内以 “家中有事”为由书面向家具公司提出辞职，写明要求工作至2012年11月15日止，并自该日起再未至家具公司上班。在此情形下，如果家具公司因工作衔接不上而产生损失，可依法向谭某主张损失赔偿，但不能按照约定向谭某主张半个月工资标准的损失赔偿。首先，该约定实际是参照 《劳动合同法》第40条规定，即用人单位提前30日通知解除劳动合同或额外支付一个月工资代替提前30日通知解除这一法条。然而现有法律并没有针对劳动者未提前30日通知而要求劳动者额外支付一个月工资代替通知的规定，因此该参照没有法律依据。其次，双方劳动合同的该约定实质上是违约金，该违约金约定没有法律依据，因为根据 《劳动合同法》，双方就劳动者接受专业技术培训后违反约定服务期和劳动者违反双方约定的禁业限制约定的，才可约定由劳动者支付违约金。既然双方约定无效，企业应按谭某实际造成的损失索赔。对此，应由家具公司负举证责任，即家具公司应当提供证据，证明确因谭某解除劳动合同预告期未足30日而导致其工作交接和正常的生产经营受到影响而造成损失，并提供证据证明损失计算的具体依据。
用人单位应当依法制定和完善规章制度中关于辞职的条款。
其一，用人单位可在规章制度中明确规定，因劳动者个人原因未提前30日书面通知解除劳动合同的，用人单位可以至法定提前30日期满再发放尚未结算的工资和办理解除劳动合同的手续，并可在解除劳动合同的证明上载明劳动者违法解除劳动合同。其二，在合法的基础上，用人单位可针对不同层级不同类别岗位人员分别规定长短不同的天数。因为，有的岗位人员，如保安员、清洁工等岗位人员的替代性很强，该类人员在本单位内部市场可以随时机动调整，在本单位外的人力资源市场上也可以随时招聘，或者随时可向劳务派遣公司要求提供该类人员，以解燃眉之急。鉴于劳动者提出解除劳动合同后尚未离职前，多数情形下已是身在曹营心在汉，其在本单位滞留的时间越长，其工作效率越低，所传播的消极情绪就会越大，将影响到其他在职人员的工作士气，造成人心涣散，从而影响正常的经营生产。因此，用人单位可根据岗位工作交接所需时间的长短、难易程度和本单位内外部人力资源市场寻找到替代人员的难易程度等情况，在法定30日通知期限范围内，规定每个岗位人员提前通知解除劳动合同的具体期限。
用人单位应当在日常人力资源管理中定期让不同岗位劳动者进行轮岗。
从用人单位的角度看，中高层管理人员等特殊岗位的劳动者提前30日预告解除劳动合同的期限，显然较短，不利于工作交接，不利于工作的连续和稳定。但现有法律并未对不同岗位不同层级人员单方提前解除劳动合同分别作出规定。而一般情况下，用人单位在外部人力资源市场上短时间很难招聘到适合岗位的该类人选。因此，通过内部轮岗，除了能够激发劳动者潜能、培养劳动者多种技能和留住人才外，还可以在劳动者离职时随时在本单位内部人力资源市场上寻找到替代人员，以减少劳动者离职对本单位正常生产经营的负面影响。（作者单位：福建省厦门市劳动争议仲裁院）