对于用人单位的用工来说，劳动合同订立之前和劳动合同期满之后，是两个比较特殊的时段。针对两个时段内劳动关系是否成立的纠纷，在实践中频频发生。那么，在这两个时段中发生的劳动关系之争该如何分析判断？本期的两篇稿件就是对这一问题的探讨。
案情简介
闫某于1995年入职大连市某建筑工程公司。1999年9月起自行不再到岗工作，但该公司未及时对闫某的旷工行为作出处理，甚至一直为其缴纳社会保险费，支付基本工资。2004年12月31日，双方劳动合同期满，建筑公司停止为闫某发放工资，但由于始终联系不上闫某，该公司采取直接送达、邮寄和公告等方式，都无法将终止劳动合同证明书送达其本人。2015年9月，闫某在满60岁当月向仲裁委提出申请，要求建筑公司支付2005年1月1日至2015年9月的生活费13万余元。
争议焦点
本案争议焦点有二：一是劳动合同期满终止，用人单位未送达终止劳动合同证明书的，双方劳动关系是否存续？二是未送达终止劳动合同证明书，是否成为用人单位向劳动者支付生活费的前提？
案件分析
关于本案的第一个争议焦点，实践中有两种观点。一种观点认为用人单位未出具解除手续应视为双方劳动关系存续；另一种观点认为，劳动合同期满则意味着劳动合同的法律效力终止。
笔者认为上述两种观点都过于绝对，判定劳动者与用人单位的劳动关系是否存续，还应从劳动关系的实质特征入手。依据相关规定，在没有劳动合同作为证据的前提下，判定当事人双方是否存在劳动关系主要从三方面把握，即双方是否具有主体资格，劳动者是否受用人单位的管理和制约，劳动者是否从事用人单位经营范围内的工作。
结合本案，闫某与建筑工程公司的劳动合同于2004年12月31日期满，在该时点双方劳动合同中的权利义务已经终结，之后直至闫某到达法定退休年龄期间，双方不仅没有续签劳动合同来约定权利义务关系，而且闫某也不受建筑公司的管理和制约，更没有从事建筑公司的工作，故双方之间不应存在劳动关系。
当然，实践中也存在一些由于特殊情况而出现的劳动者“放假”情形，如因工伤而形成的停工留薪期、员工医疗期、因生产经营原因的放假、女职工三期等。上述期间劳资双方劳动关系存续，也是有赖于在此期间劳动者与用人单位依然存在身份上的从属和制约关系。
关于本案的第二个争议焦点，依据《工资支付暂行规定》第12条和大连市《关于规范企业工资支付有关问题的通知》第5条的规定，用人单位向劳动者支付生活费的前提为“非因劳动者原因”或“因企业生产经营原因”导致劳动者离岗休息，即企业原因导致职工离岗休息。本案中，建筑公司由于联系不到闫某而无法送达终止劳动合同证明书，是否属于该前提值得探讨。依据《劳动合同法》第50条之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。结合本案，笔者认为如建筑公司出具终止劳动合同证明，而闫某拒绝领取，或建筑公司根据闫某留有的联系方式采取直接送达、邮寄和公告等穷尽所有方式均无法送达闫某，则未送达证明的原因不在建筑公司，建筑公司自然无需支付生活费；如果是劳动合同期满后，建筑公司拒绝出具证明或怠于履行其送达义务，则责任应归结为建筑公司，如给闫某造成损失的，应依据《劳动合同法》第89条之规定，由建筑公司承担赔偿责任，而非支付生活费。本案的情形显然属于前者。
综上，本案双方当事人自2005年1月1日起已不存在劳动关系，且未送达终止劳动合同证明主要原因并不在公司，也不构成支付生活费的前提，故建筑公司无需向闫某支付生活费。
延伸思考
企业在劳动者入职时，应留好劳动者联系方式，可以借鉴司法机关使用的地址确认书的形式，告知劳动者如送达地址变更应尽告知义务等，从而避免因无法联系到劳动者而导致劳动争议产生。（辽宁省大连市金普新区劳动人事争议仲裁院 程琳 潘晓宇）